Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmer unter Beachtung des Gleichheitsgrundsatzes bei freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers

Der Fall:

Die Parteien streiten über die Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts im Krankheitsfall.

Die Klägerin ist seit dem 1. Januar 2015 bei der Beklagten in der Produktion tätig. Die Beklagte bot ihrer gesamten Belegschaft, die bislang auf der Basis unterschiedlicher Arbeitsvertragsmuster beschäftigt war, im Februar 2022 den Abschluss neuer, einheitlicher Arbeitsverträge an. Neben umfangreichen Neuregelungen sahen diese einen um vier Prozent höheren Grundlohn vor. 

Die Klägerin lehnte das Angebot ab, während die Mehrzahl der über 100 Arbeitnehmer der Beklagten es annahm. Die Klägerin erhielt weiter ihren bisherigen Grundlohn. 

Ab Januar 2023 erhöhte die Beklagte den Grundlohn derjenigen Arbeitnehmer, die dem Abschluss der neuen Arbeitsverträge zugestimmt hatten, nochmals um fünf Prozent. Der Klägerin, die ab Januar 2023 arbeitsunfähig erkrankt war, zahlte sie als Entgeltfortzahlung für diesen Monat sowie anteilig für Februar ihren nicht erhöhten Grundlohn. 

Mit ihrer Klage hat die Klägerin eine höhere Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Monate Januar und Februar 2023 verlangt. Sie meint, sie habe unter dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatzes ab Januar 2023 Anspruch auf eine Erhöhung ihres Grundlohns um fünf Prozent. Die Nichtgewährung stelle eine unzulässige Differenzierung dar. 

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie ist der Ansicht, die abweichende Behandlung der Klägerin sei nicht zu beanstanden. Diese sei als Arbeitnehmerin mit Altvertrag mit den Arbeitnehmern mit Neuvertrag nicht vergleichbar. Als Arbeitgeberin habe sie ein berechtigtes Interesse an einer Vereinheitlichung sämtlicher Arbeitsbedingungen. Mit der Lohnerhöhung ab Januar 2023 habe sie einen Anreiz zum Abschluss entsprechender Neuverträge setzen wollen.

Die Entscheidung:

Die Klägerin hat gegen die Beklagte aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einen Anspruch auf eine um fünf Prozent höhere Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Monate Januar und Februar 2023. 

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Er verbietet sowohl die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung. Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit ist der Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei der Zahlung der Arbeitsvergütung anwendbar, wenn diese durch eine Einheitsregelung generell angehoben wird oder der Arbeitgeber eine Leistung nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er deren Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. 

Raum für einen auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützten Anspruch besteht wegen seines Schutzcharakters gegenüber der Gestaltungsmacht des Arbeitgebers nur dort, wo der Arbeitgeber durch ein gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk bzw. eine eigene Ordnung schafft. Erforderlich ist daher stets eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers. Hieran fehlt es, wenn er ausschließlich normative oder vertragliche Verpflichtungen erfüllt. Etwas anderes gilt hingegen, wenn er den Arbeitnehmern freiwillig über die Vertragserfüllung hinaus Leistungen gewährt. 

Die Beklagte hat hier den Grundlohn aller Mitarbeiter mit einem neuen Arbeitsvertrag freiwillig zum 1. Januar 2023 angehoben und damit eine gestaltende Entscheidung getroffen. Eine rechtliche Verpflichtung der Beklagten dazu bestand nicht. Die Beklagte hat die Lohnerhöhung vielmehr allen Arbeitnehmern unabhängig von deren Tätigkeit gewährt. Maßgeblich war nur der Bestand eines Arbeitsverhältnisses. Die Klägerin befand sich damit hinsichtlich der von der Arbeitgeberin gewährten Leistung in einer mit den begünstigten Arbeitnehmern vergleichbaren Lage.

Die unterschiedliche Behandlung der Klägerin ist nicht von einem sachlichen Grund getragen. Eine unterschiedliche Behandlung ist gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Hierfür ist entscheidend, ob sich nach dem Leistungszweck Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, einer Gruppe die der anderen Gruppe gewährte Leistung vorzuenthalten. 

Für die Frage der Rechtfertigung ist dabei auf den Zweck abzustellen, der für die Gewährung der Leistung - und nicht für deren Vorenthaltung - maßgeblich ist. 

Ausgehend hiervon liegt kein tragender Rechtfertigungsgrund für die Nichtgewährung der Lohnerhöhung an die Klägerin vor. Die Beklagte hat geltend gemacht, die Lohnerhöhung ziele darauf ab, die Vereinheitlichung der vertraglichen Arbeitsbedingungen im Betrieb voranzutreiben, indem ein weiterer Anreiz zur Unterzeichnung der neuen Vertragsformulare gesetzt werde. Sie übersieht jedoch, dass die Arbeitnehmer mit Neuvertrag, deren Grundlohn die Beklagte erhöht hat, keinen Beitrag zur Vereinheitlichung der Vertragsbedingungen mehr leisten können. Der für die sachliche Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung maßgebende Zweck der Lohnerhöhung kann daher nicht darin bestehen, gegenüber der begünstigten Gruppe einen Anreiz zu setzen. Diese wird allenfalls belohnt, weil sie bereits einen Beitrag zu der beklagtenseits erstrebten Vereinheitlichung der Arbeitsverträge geleistet hat. Ein solcher Zweck rechtfertigt aber den Ausschluss der Klägerin von einer dauerhaften Erhöhung des Grundlohns nicht. Dieser wird nach § 611a Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 BGB ausschließlich als Gegenleistung für die erbrachte Arbeit gezahlt. Die Klägerin wurde von der Lohnerhöhung folglich ab Januar 2023 zu Unrecht ausgeschlossen.